2019年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及解析 第1题 理论知识单选题 (每题1分,共60题,共60分) 下列每小题的四个选项中,只有一项是最符合题意的正确答案,多选、错选或不选均不得分。1. 在生产要素市场,( )是生产要素的供给者。A 、 居民户B 、 市场C 、 政府D 、 企业2. 短期企业唯一可变的生产要素是( )。A 、 生产资料B 、 劳动资料C 、 资本投入D 、 劳动投入3. 对劳动者而言,物质帮助权主要通过( )来实现。A 、 社会保险B 、 社会保障C 、 社会救济D 、 薪酬福利4. 劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是( )。A 、 存在现实的经济关系B 、 存在现实的劳动关系C 、 存在劳动法律关系D 、 存在劳动过程中的权利义务关系5. 下列选项中,关于合理分权的作用,描述不正确的是( )。A 、 有利于企业统一指挥和领导B 、 有利于调动下级的积极主动性C 、 有利于基层迅速正确地做出决策D 、 有利于领导集中力量抓重大问题6. 以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是( )。A 、 长期固定性组织结构B 、 非长期固定性组织结构C 、 项目性组织结构D 、 规划一目标结构7. ( )亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A 、 模拟分权组织B 、 模拟多维组织C 、 模拟矩阵组织D 、 模拟事业部组织8. 选拔性测评的主要特点为( )。A 、 测评过程强调客观性B 、 测评过程有较强的系统性C 、 结果不公开D 、 测评内容十分精细9. ( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准,应根据环境的需求来确定。A 、 课程目标B 、 课程内容C 、 课程评价D 、 课程空间10. 下列绩效考评方法中,适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是( )。A 、 品质主导型绩效考评方法B 、 结果主导型绩效考评方法C 、 行为主导型绩效考评方法D 、 过程控制型绩效考评方法11. 以下关于人力资源预测的说法不正确的是( )。A 、 不会受预测者知识水平的限制B 、 要求预测者具有高度的想象力C 、 有利于提高组织环境适应能力D 、 能够引导员工的职业生涯规划12. 事物内部变量间的关系分为( )。A 、 确定性关系和函数关系B 、 函数关系和相关关系C 、 相关关系和不确定性关系D 、 不确定性关系和确定性关系13. 根据调查数据分析需要,参与调查的企业数量越多,做( )或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A 、 数据排列分析B 、 频率分析C 、 图表分析D 、 回归分析14. 下列选项中,不属于定性预测主要方法的是( )。A 、 描述法B 、 趋势外推法C 、 德尔菲法D 、 经验预测法15. 下列选项中,不属于定员定额分析法的是( )。A 、 劳动定额分析法B 、 比例定员法C 、 效率定员法D 、 人员比率法16. 面试的结果受很多因素的影响但不包括( )。A 、 场地环境B 、 面试环境C 、 面试考官D 、 应聘者17. 在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。A 、 期望B 、 方差C 、 标准差D 、 标准离差率18. 下列对面试特点的描述,不正确的是( )。A 、 面试是一个单向沟通的过程B 、 以谈话和观察为主要工具C 、 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D 、 面试具有明确的目的性19. 结构化面试试题的类型包括情境性问题和( )。A 、 思维性问题B 、 能力性问题C 、 减压性问题D 、 描述性问题20. 群体决策法在招聘的( )。A 、 确定阶段B 、 考核阶段C 、 最终阶段D 、 最后阶段21. 决策人员中的( )运用招聘的各种战略与技巧,提高招聘过程的有效性。A 、 人力资源管理人员B 、 人力资源管理经理C 、 人力资源管理总监D 、 人力资源管理培训员22. 测评者的观察要点不包括( )。A 、 发言内容B 、 发言的形式和特点C 、 发言的影响D 、 发言目标明确23. ( )要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性。A 、 系统性B 、 标准化C 、 有效性D 、 普遍性24. 培训需求分析是培训管理工作的( )。A 、 第一环B 、 最后一环C 、 必要一环D 、 重要一环25. ( )是解决战略人才需求的重要方式。A 、 招聘B 、 培训C 、 薪酬管理D 、 规划26. ( )是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求,如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A 、 教学目标B 、 课程设置C 、 教学形式D 、 教学环节27. 开展培训课程需求度调查的主体不包括( )。A 、 培训管理委员会B 、 培训中心C 、 培训教师D 、 各职能部门的培训管理人员28. 美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以()为中心。A 、 教学目标B 、 学员C 、 教材D 、 任务29. 基层管理者培训与开发的内容不包括( )。A 、 组织内外的新知识B 、 新法规C 、 新政策D 、 新规定30. 评估培训成果的( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A 、 标准B 、 要求C 、 计量D 、 测量31. 对反应层面的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:“你感觉这门课怎么样?你会 向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题,不包括( )等。A 、 以偏概全B 、 主观性强C 、 客观性强D 、 不够理智32. 在( )中,对评估者自身素质的要求降低了,起关键作用的不再是评估者本身,而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A 、 正式评估B 、 非正式评估C 、 建设性评估D 、 总结性评估33. 问卷调查评估法的具体步骤是:明确你要通过问卷调查了解什么信息和( )。A 、 设计问卷题目B 、 设计问卷C 、 设计问卷评分标准D 、 设计考核方法34. 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是( )。A 、 工作效率B 、 成本控制C 、 工作过程D 、 工作成果35. ( )直接反映潜在的劳动结果,是劳动的固化和凝结的指标体系。A 、 行为过程型的绩效考评指标B 、 品质特征型的绩效考评指标C 、 工作结果型的绩效考评指标D 、 工作方式型的绩效考评指标36. 头脑风暴法之所以比较流行,其原因是( )。A 、 注重团队合作精神B 、 成本较低C 、 较易施行D 、 所用时间较短37. 参加座谈会的人员一般应该控制在( )人左右。A 、 2B 、 7C 、 15D 、 2038. ( )的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平,包括离散型和连续型等两种类型。A 、 等级式B 、 数量式C 、 定义式D 、 量词式39. ( )不仅应成为一种检测的手段,更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A 、 KPIB 、 KPPC 、 KEID 、 KPE40. 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的( )。A 、 相对数值B 、 间接数值C 、 绝对数值D 、 直接数值41. 以下不符合提取关键绩效指标的方法是( )。A 、 目标分解法B 、 关键分析法C 、 标杆基准法D 、 关键目标法42. 提取和设定绩效考评指标的“M”是( )。A 、 可衡量的B 、 可实现的C 、 现实的D 、 具体的43. 属于关键绩效指标中数量性指标的是( )。A 、 产品产量B 、 破损率C 、 独特性D 、 单位产品的成本44. 绩效辅导的辅导方式不包括( )。A 、 指示型辅导B 、 规定型辅导C 、 方向型辅导D 、 鼓励型辅导45. 管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有( )参加的员工团队会谈。A 、 领导者B 、 管理者C 、 组织者D 、 指挥者46. 综合型考评方法包括( )。A 、 强迫选择法B 、 图解式评价量表法C 、 排列法D 、 行为定位法47. ( )是企业员工最关心的一项政策。A 、 安全政策B 、 绩效政策C 、 薪酬管理政策D 、 食宿政策48. 薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用相关数据统计软件进行分析,其中不包括()。A 、 频率分析B 、 排序分析C 、 相关关系分析D 、 分数分析49. 现代企业主要的绩效工资形式不包括( )。A 、 计件工资制B 、 佣金制C 、 薪点工资制D 、 提成工资制50. 实行经营者年薪制应具备的条件不包括( )。A 、 健全的经营者人才市场,完善的竞争机制B 、 明确的经营者业绩考核指标体系C 、 对经营者经营业绩进行的严格考核D 、 健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制51. 激励性薪酬更适用于( )。A 、 平行团队薪酬制度B 、 流程团队薪酬制度C 、 垂直团队薪酬制度D 、 项目团队薪酬制度52. 各个薪酬等级工资浮动的幅度越大,等级重叠度就越( )。A 、 高B 、 低C 、 完全对等D 、 没有明显趋势53. 以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是( )。A 、 综合了居民消费价格增长B 、 综合了社会和本企业劳动生产率增长C 、 综合了市场消费水平的提高D 、 综合了员工生活水准的提高54. 现代社会倡导意思自治、契约自由,只要雇员与雇主意思表示一致,双方合意,即可以形成( )。A 、 合同关系B 、 劳动关系C 、 雇佣关系D 、 利益关系55. ( )是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系,是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A 、 劳动法律规范B 、 劳动法律关系C 、 劳动法律规定D 、 劳动法律原则56. 劳动关系转化为劳动法律关系后,若其运行出现障碍,如违约行为、侵权行为出现,则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整,这是劳动法的( ),其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍,使其顺利运行。A 、 第一次调整B 、 第二次调整C 、 第三次调整D 、 多次调整57. 工资集体协商时,协商双方在协商开始前( )日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A 、 5B 、 7C 、 10D 、 1558. 被国家纳入认证范围的对象,都实行( )认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A 、 必需B 、 强制C 、 严格D 、 强迫59. 下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是( )。A 、 安全第一B 、 预防为主C 、 以人为本D 、 奖惩分明60. 、如果用人单位在( )之内没有提出书面异议,15日以后支付令就发生法律效力,必须履行清偿债务的义务。A 、 5日内B 、 10日内C 、 15日内D 、 20日内第2题 理论知识多选题 (每题1分,共40题,共40分) 下列每小题的备选答案中,有两个或两个以上符合题意的正确答案,多选、少选、错选、不选均不得分。61. 影响管理幅度的因素包括( )。A 、 工作的性质B 、 人员素质状况C 、 管理业务标准化程度D 、 授权的程度E 、 管理信息系统的先进程度62. 改进工作岗位设计的意义有( )。A 、 企业劳动分工与协作的需要B 、 企业不断提高生产效率,增加产出的需要C 、 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D 、 增加劳动强度的需要E 、 团结互助的需要63. 工作岗位分析的最终成果是( )等一系列文件。A 、 工作说明书B 、 岗位规范C 、 职务晋升图D 、 岗位操作规范E 、 定额定员64. 满足成就需要的行为可以是( )。A 、 对资源进行控制B 、 比竞争更出色C 、 发现和使用更好的方法完成工作D 、 实现或者超越一个难以达到的目标E 、 影响他人并改变他们的态度和行为65. 人力资源管理制度规划的基本步骤包括( )。A 、 调查人力资源管理制度的现状B 、 提出人力资源管理制度草案C 、 制定人力资源管理内容D 、 逐步修改调整、充实完善E 、 对制度效果反馈总结66. 根据人岗匹配的要求,需要做到( )。A 、 岗位与岗位之间相匹配B 、 员工与员工之间相匹配C 、 工作报酬与员工贡献相匹配D 、 工作要求与员工素质相匹配E 、 工作报酬与员工学历相匹配67. 员工素质测评指标的标度形式有( )。A 、 量词式B 、 等级式C 、 测定式D 、 定义式E 、 综合式68. 关于投射技术的特点,下列说法正确的是( )。A 、 测评目的的隐蔽性B 、 内容的非结构性与开放性C 、 反应的自由性D 、 内容的结构性和封闭性E 、 反应的迟钝性69. 下列符合当量量化的描述有( )。A 、 当量量化实际上是近似的等值技术B 、 选择一中介变量,对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C 、 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D 、 当量量化是一种客观量化形式E 、 当量量化是一种主观量化形式70. 常见的确定权重的方法有( )。A 、 德尔菲法B 、 马尔可夫法C 、 主观经验法D 、 客观实践法E 、 层次分析法71. 各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括()。A 、 智力测验B 、 性向和能力测定C 、 个性与兴趣测验D 、 同行评定E 、 评价中心72. 测评指导语包括的内容是( )。A 、 员工素质测评的目的B 、 强调测评与测验考试的不同C 、 填表前的准备工作和填表要求D 、 举例说明填写要求E 、 测评结果保密和处理,测评结果反馈73. 测评结果分析方法有( )。A 、 要素分析法B 、 对比分析法C 、 曲线分析法D 、 加权平均数分析法E 、 综合分析法74. 测评工具选择表中的测评工具包括( )。A 、 文件筐B 、 无领导小组讨论C 、 结构化面试D 、 心理测评E 、 笔试75. 按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是( ),做出最终决策,发放录用通知书。A 、 组建招聘团队B 、 员工初步筛选C 、 设计测评标准D 、 选择测评工具E 、 分析测评结果76. 客观题的主要优点是( )。A 、 题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广B 、 评分依据唯一的答案,评判更科学、客观C 、 方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具,大大提高了效率D 、 适合计算机筛选E 、 准确率较高77. 结构完整的面试程序包括( )。A 、 面试的准备阶段B 、 面试的实施阶段C 、 面试的总结阶段D 、 面试的评估阶段E 、 面试的评价阶段78. 测评小组应包含( )。A 、 公司高层管理人员B 、 人力资源管理人员C 、 招聘岗位所在部门的主管D 、 招聘岗位的资深任职者E 、 公司员工79. 构建选拔性素质模型包括( )。A 、 组建测评小组B 、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C 、 总结各个被测人员的素质特征D 、 列出招聘岗位选拔性素质表E 、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级80. 创新能力的激励机制包括( )。A 、 团队激励机制B 、 个人激励机制C 、 市场激励机制D 、 社会激励机制E 、 企业激励机制81. 招聘团队的组成应包括( )。A 、 企业高层管理人员B 、 人力资源管理人员C 、 用人部门经理D 、 用人部门的直接主管E 、 专家指导小组82. 企业人力资源整体结构具体表现为( )等几种亚结构。A 、 年龄结构B 、 性别结构C 、 知识结构D 、 专业结构E 、 生理心理素质结构83. 培训需要分析的任务分析表,包括已经量化的指标,如( )。A 、 工作量要素B 、 工作质量要求C 、 工作技能要求D 、 工作操作规范E 、 工作生产技能84. 明确可行的目标必须符合的基本条件是( )。A 、 准确定位B 、 具体明确可量化C 、 能够合理分解D 、 有相应的时间限制E 、 有效的确定培训目标85. 年度培训计划设计的前期准备包括( )等。A 、 上年度培训总结B 、 本年度计划制订工作C 、 培训年度计划制订动员会D 、 面对各机构的宣传鼓动E 、 面对各部门的宣传鼓动86. 下列属于品质特征型的考评指标的有( )。A 、 兴趣爱好B 、 语言表达能力C 、 自学能力D 、 人际关系E 、 专业能力87. 属于分布误差的是( )。A 、 宽厚误差B 、 苛严误差C 、 集中趋势D 、 中间倾向E 、 晕轮误差88. 薪酬调查所涉及的信息包括( )。A 、 与员工基本工资相关的信息B 、 与奖金相关的信息C 、 股票期权或影子股票计划等长期激励计划D 、 与企业各种福利计划相关的信息E 、 与薪酬政策诸方面有关的信息89. 货币性薪酬包括( )。A 、 工资B 、 奖金C 、 津贴D 、 补贴E 、 劳动分红90. 属于薪酬满意度调查程序的有( )。A 、 确定调查对象B 、 确定调查方式C 、 确定调查内容D 、 统计分析调查数据E 、 确定调查目的91. 生产性岗位纵向分级的步骤包括( )。A 、 选择岗位评价要素B 、 建立岗位要素指标评价标准表C 、 按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级D 、 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E 、 对岗位进行横向分类92. 工作岗位横向分类的要求包括( )。A 、 岗位分类的层次宜少不宜多B 、 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C 、 管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D 、 企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细E 、 岗位分类的层次宜多不宜少93. 对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等,可以采取的方法包括()。A 、 经验判断法B 、 岗位点数离散分布法C 、 交叉岗位换算法D 、 图表岗位表达法E 、 基本点数换算法94. 薪酬管理制度,包括( )等内容的规定性说明。A 、 薪酬体系的设计理念B 、 薪酬体系的设计方法C 、 薪酬水平D 、 薪酬支付方式E 、 薪酬支付方法95. 管理人员薪酬的构成包括( )。A 、 基本工资B 、 奖金C 、 红利D 、 福利E 、 津贴96. 宽带薪酬体系设计流程是( )。A 、 理解企业战略B 、 整合岗位评价C 、 完善薪酬调查D 、 构建薪酬结构E 、 加强控制调整97. 宽带方式构建薪酬结构包括( )。A 、 确定宽带的数量B 、 确定宽带内的薪酬浮动范围C 、 宽带内横向岗位轮换D 、 做好任职资格工作E 、 做好薪酬评级工作98. 在劳务派遣的组合劳动关系运行中,( )。A 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B 、 用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D 、 用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E 、 劳动派遣的秩序和效果至关重要99. 用工单位应当履行的义务是( )。A 、 执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护B 、 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C 、 支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇D 、 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E 、 连续用工的,实行正常的工资调整机制100. 仲裁申请的审查事项包括( )。A 、 申请人是否与本案有直接利害关系B 、 申请仲裁的争议是否属于劳动争议C 、 申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D 、 该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E 、 申请时间是否符合申请仲裁的时效规定 提交成功!
2019年11月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及解析 第1题 理论知识单选题 (每题1分,共60题,共60分) 下列每小题的四个选项中,只有一项是最符合题意的正确答案,多选、错选或不选均不得分。1. 在生产要素市场,( )是生产要素的供给者。A 、 居民户B 、 市场C 、 政府D 、 企业2. 短期企业唯一可变的生产要素是( )。A 、 生产资料B 、 劳动资料C 、 资本投入D 、 劳动投入3. 对劳动者而言,物质帮助权主要通过( )来实现。A 、 社会保险B 、 社会保障C 、 社会救济D 、 薪酬福利4. 劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是( )。A 、 存在现实的经济关系B 、 存在现实的劳动关系C 、 存在劳动法律关系D 、 存在劳动过程中的权利义务关系5. 下列选项中,关于合理分权的作用,描述不正确的是( )。A 、 有利于企业统一指挥和领导B 、 有利于调动下级的积极主动性C 、 有利于基层迅速正确地做出决策D 、 有利于领导集中力量抓重大问题6. 以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是( )。A 、 长期固定性组织结构B 、 非长期固定性组织结构C 、 项目性组织结构D 、 规划一目标结构7. ( )亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A 、 模拟分权组织B 、 模拟多维组织C 、 模拟矩阵组织D 、 模拟事业部组织8. 选拔性测评的主要特点为( )。A 、 测评过程强调客观性B 、 测评过程有较强的系统性C 、 结果不公开D 、 测评内容十分精细9. ( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准,应根据环境的需求来确定。A 、 课程目标B 、 课程内容C 、 课程评价D 、 课程空间10. 下列绩效考评方法中,适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是( )。A 、 品质主导型绩效考评方法B 、 结果主导型绩效考评方法C 、 行为主导型绩效考评方法D 、 过程控制型绩效考评方法11. 以下关于人力资源预测的说法不正确的是( )。A 、 不会受预测者知识水平的限制B 、 要求预测者具有高度的想象力C 、 有利于提高组织环境适应能力D 、 能够引导员工的职业生涯规划12. 事物内部变量间的关系分为( )。A 、 确定性关系和函数关系B 、 函数关系和相关关系C 、 相关关系和不确定性关系D 、 不确定性关系和确定性关系13. 根据调查数据分析需要,参与调查的企业数量越多,做( )或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A 、 数据排列分析B 、 频率分析C 、 图表分析D 、 回归分析14. 下列选项中,不属于定性预测主要方法的是( )。A 、 描述法B 、 趋势外推法C 、 德尔菲法D 、 经验预测法15. 下列选项中,不属于定员定额分析法的是( )。A 、 劳动定额分析法B 、 比例定员法C 、 效率定员法D 、 人员比率法16. 面试的结果受很多因素的影响但不包括( )。A 、 场地环境B 、 面试环境C 、 面试考官D 、 应聘者17. 在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。A 、 期望B 、 方差C 、 标准差D 、 标准离差率18. 下列对面试特点的描述,不正确的是( )。A 、 面试是一个单向沟通的过程B 、 以谈话和观察为主要工具C 、 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D 、 面试具有明确的目的性19. 结构化面试试题的类型包括情境性问题和( )。A 、 思维性问题B 、 能力性问题C 、 减压性问题D 、 描述性问题20. 群体决策法在招聘的( )。A 、 确定阶段B 、 考核阶段C 、 最终阶段D 、 最后阶段21. 决策人员中的( )运用招聘的各种战略与技巧,提高招聘过程的有效性。A 、 人力资源管理人员B 、 人力资源管理经理C 、 人力资源管理总监D 、 人力资源管理培训员22. 测评者的观察要点不包括( )。A 、 发言内容B 、 发言的形式和特点C 、 发言的影响D 、 发言目标明确23. ( )要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性。A 、 系统性B 、 标准化C 、 有效性D 、 普遍性24. 培训需求分析是培训管理工作的( )。A 、 第一环B 、 最后一环C 、 必要一环D 、 重要一环25. ( )是解决战略人才需求的重要方式。A 、 招聘B 、 培训C 、 薪酬管理D 、 规划26. ( )是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求,如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。A 、 教学目标B 、 课程设置C 、 教学形式D 、 教学环节27. 开展培训课程需求度调查的主体不包括( )。A 、 培训管理委员会B 、 培训中心C 、 培训教师D 、 各职能部门的培训管理人员28. 美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以()为中心。A 、 教学目标B 、 学员C 、 教材D 、 任务29. 基层管理者培训与开发的内容不包括( )。A 、 组织内外的新知识B 、 新法规C 、 新政策D 、 新规定30. 评估培训成果的( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A 、 标准B 、 要求C 、 计量D 、 测量31. 对反应层面的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:“你感觉这门课怎么样?你会 向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题,不包括( )等。A 、 以偏概全B 、 主观性强C 、 客观性强D 、 不够理智32. 在( )中,对评估者自身素质的要求降低了,起关键作用的不再是评估者本身,而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A 、 正式评估B 、 非正式评估C 、 建设性评估D 、 总结性评估33. 问卷调查评估法的具体步骤是:明确你要通过问卷调查了解什么信息和( )。A 、 设计问卷题目B 、 设计问卷C 、 设计问卷评分标准D 、 设计考核方法34. 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是( )。A 、 工作效率B 、 成本控制C 、 工作过程D 、 工作成果35. ( )直接反映潜在的劳动结果,是劳动的固化和凝结的指标体系。A 、 行为过程型的绩效考评指标B 、 品质特征型的绩效考评指标C 、 工作结果型的绩效考评指标D 、 工作方式型的绩效考评指标36. 头脑风暴法之所以比较流行,其原因是( )。A 、 注重团队合作精神B 、 成本较低C 、 较易施行D 、 所用时间较短37. 参加座谈会的人员一般应该控制在( )人左右。A 、 2B 、 7C 、 15D 、 2038. ( )的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平,包括离散型和连续型等两种类型。A 、 等级式B 、 数量式C 、 定义式D 、 量词式39. ( )不仅应成为一种检测的手段,更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A 、 KPIB 、 KPPC 、 KEID 、 KPE40. 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的( )。A 、 相对数值B 、 间接数值C 、 绝对数值D 、 直接数值41. 以下不符合提取关键绩效指标的方法是( )。A 、 目标分解法B 、 关键分析法C 、 标杆基准法D 、 关键目标法42. 提取和设定绩效考评指标的“M”是( )。A 、 可衡量的B 、 可实现的C 、 现实的D 、 具体的43. 属于关键绩效指标中数量性指标的是( )。A 、 产品产量B 、 破损率C 、 独特性D 、 单位产品的成本44. 绩效辅导的辅导方式不包括( )。A 、 指示型辅导B 、 规定型辅导C 、 方向型辅导D 、 鼓励型辅导45. 管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有( )参加的员工团队会谈。A 、 领导者B 、 管理者C 、 组织者D 、 指挥者46. 综合型考评方法包括( )。A 、 强迫选择法B 、 图解式评价量表法C 、 排列法D 、 行为定位法47. ( )是企业员工最关心的一项政策。A 、 安全政策B 、 绩效政策C 、 薪酬管理政策D 、 食宿政策48. 薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用相关数据统计软件进行分析,其中不包括()。A 、 频率分析B 、 排序分析C 、 相关关系分析D 、 分数分析49. 现代企业主要的绩效工资形式不包括( )。A 、 计件工资制B 、 佣金制C 、 薪点工资制D 、 提成工资制50. 实行经营者年薪制应具备的条件不包括( )。A 、 健全的经营者人才市场,完善的竞争机制B 、 明确的经营者业绩考核指标体系C 、 对经营者经营业绩进行的严格考核D 、 健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制51. 激励性薪酬更适用于( )。A 、 平行团队薪酬制度B 、 流程团队薪酬制度C 、 垂直团队薪酬制度D 、 项目团队薪酬制度52. 各个薪酬等级工资浮动的幅度越大,等级重叠度就越( )。A 、 高B 、 低C 、 完全对等D 、 没有明显趋势53. 以下关于整体调整薪酬标准说法错误的是( )。A 、 综合了居民消费价格增长B 、 综合了社会和本企业劳动生产率增长C 、 综合了市场消费水平的提高D 、 综合了员工生活水准的提高54. 现代社会倡导意思自治、契约自由,只要雇员与雇主意思表示一致,双方合意,即可以形成( )。A 、 合同关系B 、 劳动关系C 、 雇佣关系D 、 利益关系55. ( )是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系,是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A 、 劳动法律规范B 、 劳动法律关系C 、 劳动法律规定D 、 劳动法律原则56. 劳动关系转化为劳动法律关系后,若其运行出现障碍,如违约行为、侵权行为出现,则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整,这是劳动法的( ),其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍,使其顺利运行。A 、 第一次调整B 、 第二次调整C 、 第三次调整D 、 多次调整57. 工资集体协商时,协商双方在协商开始前( )日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A 、 5B 、 7C 、 10D 、 1558. 被国家纳入认证范围的对象,都实行( )认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动。A 、 必需B 、 强制C 、 严格D 、 强迫59. 下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是( )。A 、 安全第一B 、 预防为主C 、 以人为本D 、 奖惩分明60. 、如果用人单位在( )之内没有提出书面异议,15日以后支付令就发生法律效力,必须履行清偿债务的义务。A 、 5日内B 、 10日内C 、 15日内D 、 20日内第2题 理论知识多选题 (每题1分,共40题,共40分) 下列每小题的备选答案中,有两个或两个以上符合题意的正确答案,多选、少选、错选、不选均不得分。61. 影响管理幅度的因素包括( )。A 、 工作的性质B 、 人员素质状况C 、 管理业务标准化程度D 、 授权的程度E 、 管理信息系统的先进程度62. 改进工作岗位设计的意义有( )。A 、 企业劳动分工与协作的需要B 、 企业不断提高生产效率,增加产出的需要C 、 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D 、 增加劳动强度的需要E 、 团结互助的需要63. 工作岗位分析的最终成果是( )等一系列文件。A 、 工作说明书B 、 岗位规范C 、 职务晋升图D 、 岗位操作规范E 、 定额定员64. 满足成就需要的行为可以是( )。A 、 对资源进行控制B 、 比竞争更出色C 、 发现和使用更好的方法完成工作D 、 实现或者超越一个难以达到的目标E 、 影响他人并改变他们的态度和行为65. 人力资源管理制度规划的基本步骤包括( )。A 、 调查人力资源管理制度的现状B 、 提出人力资源管理制度草案C 、 制定人力资源管理内容D 、 逐步修改调整、充实完善E 、 对制度效果反馈总结66. 根据人岗匹配的要求,需要做到( )。A 、 岗位与岗位之间相匹配B 、 员工与员工之间相匹配C 、 工作报酬与员工贡献相匹配D 、 工作要求与员工素质相匹配E 、 工作报酬与员工学历相匹配67. 员工素质测评指标的标度形式有( )。A 、 量词式B 、 等级式C 、 测定式D 、 定义式E 、 综合式68. 关于投射技术的特点,下列说法正确的是( )。A 、 测评目的的隐蔽性B 、 内容的非结构性与开放性C 、 反应的自由性D 、 内容的结构性和封闭性E 、 反应的迟钝性69. 下列符合当量量化的描述有( )。A 、 当量量化实际上是近似的等值技术B 、 选择一中介变量,对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C 、 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D 、 当量量化是一种客观量化形式E 、 当量量化是一种主观量化形式70. 常见的确定权重的方法有( )。A 、 德尔菲法B 、 马尔可夫法C 、 主观经验法D 、 客观实践法E 、 层次分析法71. 各类测评方法在效度、公平程度、实用性和成本四项指标上使用的方法包括()。A 、 智力测验B 、 性向和能力测定C 、 个性与兴趣测验D 、 同行评定E 、 评价中心72. 测评指导语包括的内容是( )。A 、 员工素质测评的目的B 、 强调测评与测验考试的不同C 、 填表前的准备工作和填表要求D 、 举例说明填写要求E 、 测评结果保密和处理,测评结果反馈73. 测评结果分析方法有( )。A 、 要素分析法B 、 对比分析法C 、 曲线分析法D 、 加权平均数分析法E 、 综合分析法74. 测评工具选择表中的测评工具包括( )。A 、 文件筐B 、 无领导小组讨论C 、 结构化面试D 、 心理测评E 、 笔试75. 按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是( ),做出最终决策,发放录用通知书。A 、 组建招聘团队B 、 员工初步筛选C 、 设计测评标准D 、 选择测评工具E 、 分析测评结果76. 客观题的主要优点是( )。A 、 题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广B 、 评分依据唯一的答案,评判更科学、客观C 、 方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具,大大提高了效率D 、 适合计算机筛选E 、 准确率较高77. 结构完整的面试程序包括( )。A 、 面试的准备阶段B 、 面试的实施阶段C 、 面试的总结阶段D 、 面试的评估阶段E 、 面试的评价阶段78. 测评小组应包含( )。A 、 公司高层管理人员B 、 人力资源管理人员C 、 招聘岗位所在部门的主管D 、 招聘岗位的资深任职者E 、 公司员工79. 构建选拔性素质模型包括( )。A 、 组建测评小组B 、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C 、 总结各个被测人员的素质特征D 、 列出招聘岗位选拔性素质表E 、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级80. 创新能力的激励机制包括( )。A 、 团队激励机制B 、 个人激励机制C 、 市场激励机制D 、 社会激励机制E 、 企业激励机制81. 招聘团队的组成应包括( )。A 、 企业高层管理人员B 、 人力资源管理人员C 、 用人部门经理D 、 用人部门的直接主管E 、 专家指导小组82. 企业人力资源整体结构具体表现为( )等几种亚结构。A 、 年龄结构B 、 性别结构C 、 知识结构D 、 专业结构E 、 生理心理素质结构83. 培训需要分析的任务分析表,包括已经量化的指标,如( )。A 、 工作量要素B 、 工作质量要求C 、 工作技能要求D 、 工作操作规范E 、 工作生产技能84. 明确可行的目标必须符合的基本条件是( )。A 、 准确定位B 、 具体明确可量化C 、 能够合理分解D 、 有相应的时间限制E 、 有效的确定培训目标85. 年度培训计划设计的前期准备包括( )等。A 、 上年度培训总结B 、 本年度计划制订工作C 、 培训年度计划制订动员会D 、 面对各机构的宣传鼓动E 、 面对各部门的宣传鼓动86. 下列属于品质特征型的考评指标的有( )。A 、 兴趣爱好B 、 语言表达能力C 、 自学能力D 、 人际关系E 、 专业能力87. 属于分布误差的是( )。A 、 宽厚误差B 、 苛严误差C 、 集中趋势D 、 中间倾向E 、 晕轮误差88. 薪酬调查所涉及的信息包括( )。A 、 与员工基本工资相关的信息B 、 与奖金相关的信息C 、 股票期权或影子股票计划等长期激励计划D 、 与企业各种福利计划相关的信息E 、 与薪酬政策诸方面有关的信息89. 货币性薪酬包括( )。A 、 工资B 、 奖金C 、 津贴D 、 补贴E 、 劳动分红90. 属于薪酬满意度调查程序的有( )。A 、 确定调查对象B 、 确定调查方式C 、 确定调查内容D 、 统计分析调查数据E 、 确定调查目的91. 生产性岗位纵向分级的步骤包括( )。A 、 选择岗位评价要素B 、 建立岗位要素指标评价标准表C 、 按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级D 、 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E 、 对岗位进行横向分类92. 工作岗位横向分类的要求包括( )。A 、 岗位分类的层次宜少不宜多B 、 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C 、 管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D 、 企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细E 、 岗位分类的层次宜多不宜少93. 对生产性岗位中的技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等,可以采取的方法包括()。A 、 经验判断法B 、 岗位点数离散分布法C 、 交叉岗位换算法D 、 图表岗位表达法E 、 基本点数换算法94. 薪酬管理制度,包括( )等内容的规定性说明。A 、 薪酬体系的设计理念B 、 薪酬体系的设计方法C 、 薪酬水平D 、 薪酬支付方式E 、 薪酬支付方法95. 管理人员薪酬的构成包括( )。A 、 基本工资B 、 奖金C 、 红利D 、 福利E 、 津贴96. 宽带薪酬体系设计流程是( )。A 、 理解企业战略B 、 整合岗位评价C 、 完善薪酬调查D 、 构建薪酬结构E 、 加强控制调整97. 宽带方式构建薪酬结构包括( )。A 、 确定宽带的数量B 、 确定宽带内的薪酬浮动范围C 、 宽带内横向岗位轮换D 、 做好任职资格工作E 、 做好薪酬评级工作98. 在劳务派遣的组合劳动关系运行中,( )。A 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B 、 用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D 、 用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E 、 劳动派遣的秩序和效果至关重要99. 用工单位应当履行的义务是( )。A 、 执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护B 、 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C 、 支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇D 、 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E 、 连续用工的,实行正常的工资调整机制100. 仲裁申请的审查事项包括( )。A 、 申请人是否与本案有直接利害关系B 、 申请仲裁的争议是否属于劳动争议C 、 申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D 、 该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E 、 申请时间是否符合申请仲裁的时效规定 提交成功!
10. 下列绩效考评方法中,适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是( )。A 、 品质主导型绩效考评方法B 、 结果主导型绩效考评方法C 、 行为主导型绩效考评方法D 、 过程控制型绩效考评方法
31. 对反应层面的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:“你感觉这门课怎么样?你会 向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题,不包括( )等。A 、 以偏概全B 、 主观性强C 、 客观性强D 、 不够理智
50. 实行经营者年薪制应具备的条件不包括( )。A 、 健全的经营者人才市场,完善的竞争机制B 、 明确的经营者业绩考核指标体系C 、 对经营者经营业绩进行的严格考核D 、 健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制
55. ( )是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系,是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。A 、 劳动法律规范B 、 劳动法律关系C 、 劳动法律规定D 、 劳动法律原则
56. 劳动关系转化为劳动法律关系后,若其运行出现障碍,如违约行为、侵权行为出现,则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整,这是劳动法的( ),其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍,使其顺利运行。A 、 第一次调整B 、 第二次调整C 、 第三次调整D 、 多次调整
62. 改进工作岗位设计的意义有( )。A 、 企业劳动分工与协作的需要B 、 企业不断提高生产效率,增加产出的需要C 、 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要D 、 增加劳动强度的需要E 、 团结互助的需要
69. 下列符合当量量化的描述有( )。A 、 当量量化实际上是近似的等值技术B 、 选择一中介变量,对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C 、 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D 、 当量量化是一种客观量化形式E 、 当量量化是一种主观量化形式
76. 客观题的主要优点是( )。A 、 题目的分值小,适宜大量出题,考点可覆盖的面广B 、 评分依据唯一的答案,评判更科学、客观C 、 方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具,大大提高了效率D 、 适合计算机筛选E 、 准确率较高
79. 构建选拔性素质模型包括( )。A 、 组建测评小组B 、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C 、 总结各个被测人员的素质特征D 、 列出招聘岗位选拔性素质表E 、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级
88. 薪酬调查所涉及的信息包括( )。A 、 与员工基本工资相关的信息B 、 与奖金相关的信息C 、 股票期权或影子股票计划等长期激励计划D 、 与企业各种福利计划相关的信息E 、 与薪酬政策诸方面有关的信息
91. 生产性岗位纵向分级的步骤包括( )。A 、 选择岗位评价要素B 、 建立岗位要素指标评价标准表C 、 按照要素评价标准对各岗位打分,并根据结果划分岗级D 、 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E 、 对岗位进行横向分类
92. 工作岗位横向分类的要求包括( )。A 、 岗位分类的层次宜少不宜多B 、 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定C 、 管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D 、 企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划分得过细E 、 岗位分类的层次宜多不宜少
98. 在劳务派遣的组合劳动关系运行中,( )。A 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B 、 用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C 、 劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D 、 用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E 、 劳动派遣的秩序和效果至关重要
99. 用工单位应当履行的义务是( )。A 、 执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护B 、 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C 、 支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇D 、 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训E 、 连续用工的,实行正常的工资调整机制
100. 仲裁申请的审查事项包括( )。A 、 申请人是否与本案有直接利害关系B 、 申请仲裁的争议是否属于劳动争议C 、 申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D 、 该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E 、 申请时间是否符合申请仲裁的时效规定